Le coût du mal être et le poids du désengagement

Le stress et l'anxiété sont des questions banales auxquels beaucoup d’entre-nous ferons face  à un certain moment dans notre vie; on estime qu’une personne sur 4 souffrira d’un épisode dépressif au moins une fois dans sa vie. Or, cela est rarement pris en compte dans le milieu du travail. Une étude britannique récente a ainsi révélé que 42 % des travailleurs estiment que l’anxiété et le stress au travail ont été considérés comme un signe de faiblesse, ce qui signifie qu'ils sont non reconnu, non diagnostiquée et donc non traitée. Pourtant, acceptés ou non, la dépression, l'anxiété et autres problèmes de santé mentale sont difficiles à ignorer, d'autant qu’ils sous-tendent l'absentéisme et le présentéisme. 72% des salariés des PME (moins de 249 employés) et 84% des employés dans les grandes entreprises (plus de 250 sur la masse salariale) répondre positivement à la question: "Dans votre entreprise, avez-vous observé une augmentation des problèmes psychologiques au cours des dernières années (stress, épuisement, etc.)? " Selon l'OCDE,  le coût total des problèmes de santé mentale aux entreprises est estimé à près de 80 milliards € chaque année. En plus de cela, le stress est responsable de 40 pour cent de toutes les maladies liées au travail. En outre, le turn-over a un coût extrêmement important. Les départs volontaires représentent 23,4% aux États-Unis et 11-33% en Europe.  A ce là s’ajoute, le coût élevé en terme de perte de productivité avant un départ, les coûts de recrutement et de formation de même que l’impact sur la productivité des collaborateurs. Ainsi, les estimations du coût du turnover pour une entreprise sont entre la moitié à cinq fois le salaire de la personne. Par ailleurs, fin 2011, 30 % des employés français envisageaient sérieusement de quitter leur emploi, et seulement 57 % étaient globalement satisfaits de leur travail. Il est intéressant de noter que tous ces résultats étaient plus mauvais en 2011 que quatre ans plus tôt. Ce qui est quelque peu choquant, c'est que selon le sondage international Gallup sur l'engagement, seuls 9 % des Français s'impliquent totalement dans leur travail. Enfin, afin de travailler de longues heures, les employés sacrifient : l'exercice (48%), le temps avec les partenaires (45%), la vie sociale (42%), les loisirs et les divertissements (41%) ce qui entament d’autant leur bien-être.

Lien bonheur et performances

Un individu heureux aura un effet positif pour son entreprise en 5 axes. C’est ce qu’il ressort des travaux de Lyubomirsky et King portant sur 225 méta études (2005): Tout d’abord, le bien-être du collaborateur se traduit dans le champ de la santé par une meilleure qualité de vie (hygiène, addictions), de meilleurs signaux physiologiques (hormonal, cardiovasculaire, immunitaire), moins de maladie (psychique, physique, général), et une meilleure santé pour l’entreprise (en termes de burnout, absence, turnover, visite médicales). Egalement par des comportements de coopération et d’organisation dans la vie en général (vie de la cité, associative), par une entraide accrue dans l’organisation (aide des collègues, coopération), mais également un bon climat social (réseau de soutien social, conflits) et une plus grande activité d’organisation de celui-ci. Les individus sociables sont plus à même de favoriser les potentialités d’une entreprise, ils sont plus dévoués à l’entreprise et plus responsables. Cela se traduit au niveau de l’engagement et de la mobilisation. Ils sont plus engagés, moins enclins à démissionnés, font de meilleur chefs et vendent davantage. Par ailleurs, les individus qui se sentent bien sont plus à même de démontrer des qualités de créativité, de curiosité, et d’initiative ce qui impacte donc l’innovation et l’entreprenariat; Enfin, le bien être de l’individu se traduit au niveau de  la qualité du travail avec un plus grand déploiement de compétences, un travail globalement meilleur (en termes de qualité, de vigilance et de productivité), de meilleurs résultats, et des récompenses plus importantes dans l’organisation (promotion, responsabilité, salaire).

Levier personnel du bonheur au travail : entrer dans la zone du flow

Csíkszentmihályi a étudié le phénomène du flow en interviewant des milliers de personnes d’horizons très différents – joueurs d’échecs, alpinistes, tennismen, danseurs, chirurgiens, etc. Il est parvenu à la conclusion que le flow est une expérience universelle, qui a plusieurs caractéristiques importantes : la clarté des buts et le feedback immédiat sur les progrès effectués. Par exemple dans une compétition, vous savez que vous avez beaucoup d’efforts à fournir et vous savez exactement où vous en êtes, c’est-à-dire, si vous êtes en train de perdre ou de gagner. Une complète concentration sur ce que l’on fait au moment présent, et plus aucun espace dans l’esprit pour toute autre information. Les actions et la conscience ne font qu’un. Un joueur de guitare fait un avec son instrument, il devient la musique qu’il joue. L’activité devient quasi-automatique, et il semble que l’individu s’implique sans presque aucun effort. La perte de conscience de soi ou le sentiment de gêne, d’embarras est également une expérience courante mais, notons qu’après chaque occurrence de l’expérience du flow, le sens de soi est renforcé et c’est comme si une personne était plus intensément elle-même qu’auparavant. Le sens de contrôle de ce que l’on est en train de faire, sans se soucier de l’échec. La transformation du temps qui passe généralement bien plus vite qu’on ne pense. Enfin, ces activités sont intrinsèquement gratifiantes c’est à dire qu’elles sont une fin en soi (vous faites quelque chose parce que vous le voulez), et tout autre but final n’est souvent que secondaire.

Csíkszentmihályi considère que notre culture de consommation dévalue le travail en faveur des activités de loisir ce qui rend plus difficile d’accomplir le flow au travail. En outre, très peu de métiers, de nos jours, ont des buts précis (surtout des buts qui sont ceux du travailleur) ; il y a rarement un feedback adéquat allant au-delà du « Est-ce que ça va ? » ; les savoir-faire ne sont pas fréquemment associés à des opportunités d’action (des jeunes professionnels hautement qualifiés et enthousiastes font souvent des métiers ennuyeux pendant des années), et il y a un manque de contrôle généralisé à chaque étape de la performance. Il faut inverser tout ce qui précède afin que se produise le flow. Aussi, la répartition du temps, qui généralement dépend de rythmes qui n’ont pas été fixés par le travailleur, doit être plus flexible, ouverte aux opportunités changeantes et aux états intérieurs de la personne.

Levier personnel du bonheur au travail : améliorer sa motivation

Il existe deux types fondamentaux de motivation : intrinsèque et extrinsèque. La motivation intrinsèque reflète la tendance humaine innée à rechercher la nouveauté et les défis, à explorer le monde, à exercer nos capacités. Lorsque nous sommes intrinsèquement motivés, nous faisons quelque chose pour le plaisir de le faire, simplement parce que cela nous plaît ou nous intéresse. A l’inverse, nous sommes extrinsèquement motivés quand nous entreprenons une activité pour accomplir quelque chose d’autre ou pour atteindre un autre résultat (par exemple, aller travailler pour gagner de l’argent).

Bien que, la plupart du temps, et en dépit des connaissances existantes, les groupes essaient d’augmenter la motivation de leur personnel par des récompenses externes comme l’argent (qui peut tuer la motivation intrinsèque), aujourd’hui, ils prêtent plus d’attention à la motivation intrinsèque. Certains groupes favorisent celle-ci en accordant à leur personnel du temps libre (par exemple, 15 % du temps de travail) et même de petites subventions pour travailler sur des projets personnels (qui peuvent parfois s’avérer des innovations). La motivation intrinsèque se construit grâce à des activités modérément difficiles, des activités dont nous nous sentons capables, ou qui nous procurent un sentiment de satisfaction. L’autonomie est donc au coeur de la motivation intrinsèque.

Il existe quatre sous-types différents de motivation extrinsèque : la motivation externe se produit lorsque nous nous sentons poussés par des forces extérieures, lorsque nous entreprenons une activité afin d’obtenir une récompense ou d’éviter une punition. Nous faisons alors quelque chose parce que nous sommes obligés de le faire. La motivation introjectée repose sur la maîtrise de soi, lorsque nous agissons pour éviter la culpabilité, la pression et l’anxiété. Nous faisons quelque chose parce que nous nous sentirions coupables si nous ne le faisions pas. La motivation identifiée veut dire que nous faisons quelque chose parce que nous voyons que c’est important (même si nous n’avons pas de plaisir à le faire). Enfin, la motivation intégrée veut dire que nous faisons quelque chose parce que nous souscrivons pleinement aux valeurs qui sous-tendent notre comportement, car celles-ci sont devenues des parties intégrantes de nous mêmes. Sur le continuum de la motivation, les sous-types de la motivation identifiée et de la motivation intégrée sont très proches de la motivation intrinsèque, ce qui veut dire que plus nous développons ces types de motivation, moins nous devons nous forcer à faire les choses. Plus nous nous rapprochons de la motivation identifiée et intégrée, plus notre vie est authentique et épanouissante. Pour y avancer donnez vous la possibilité de faire autant de choix que vous pouvez, prenez note de ce que vous éprouvez vis-à-vis des différentes situations, de vos points de vue divergents. Cela augmente votre autonomie et, par conséquent, votre motivation intrinsèque.

Levier personnel du bonheur au travail : travailler sur ses forces

La théorie des forces est un concept central de psychologie positive comptant parmi les voies les plus directes de l’épanouissement personnel comme de la performance. La démarche élaborée par Seligman et Peterson en 2004 repose sur un principe selon lequel chaque individu possède naturellement une série de forces qui, lorsqu’elles sont identifiées, peuvent être exploitées et développées pour favoriser son épanouissement et son fonctionnement optimal. Une force est « une capacité préexistante qui est authentique et énergisante pour l'individu, et facilite à la fois le développement, la performance et le fonctionnement optimal ». La recherche scientifique a en effet démontré́ que simplement en suivant nos forces, nous pouvons gagner en sagacité́ et en perspective dans nos vies, générer de l’optimisme, de la confiance et même augmenter notre sentiment de vitalité́. De surcroît, les forces semblent avoir un mécanisme préventif dans la mesure où elles servent de bouclier contre certains types de dysfonctionnements physiques tels que les allergies, le diabète, les douleurs chroniques et même certains dysfonctionnements cérébraux. De plus, les forces peuvent aider à construire la résilience psychologique, et l’utilisation des forces principales dans le travail, l’amour, le jeu et la parentalité́ génèrent des émotions positives. Alex Linley  affirme qu’ identifier et développer ses forces est la plus petite chose que l’on puisse faire pour accroitre son potentiel. Un travail sur les forces souligne l’importance de bâtir à partir des forces plutôt que de se focaliser sur les faiblesses. La rhétorique des forces rend également légitime une approche plus positive du développement personnel des employés, en offrant les conditions environnementales leur permettant de s’épanouir. Selon l’institut Gallup, bien des interventions développementales fondées sur les forces ont eu un impact quantifiable sur l’engagement de l’employé (une notion communément utilisée dans le monde de la psychologie positive organisationnelle), ce qui impacte ensuite la performance, la productivité, le profit et la rotation du travail. Une méta analyse de plus de 10 000 unités de travail et de 300 000 employés a démontré que les lieux de travail dont le score était plus élevé que le médian sur la question : « Ai-je l’opportunité de faire ce que je fais le mieux ? », accroissent de 38 % leur probabilité de réussite en matière de productivité et de 44 % en matière de fidélisation de la clientèle et des employés. La démarche fondée sur les forces est également la pierre angulaire de ce processus..

Les fondements du leadership positif

Dans un souci d’améliorer la qualité de l’encadrement ou du leadership, Kim Cameron, définit et développe 4 stratégies composantes du leadership positif : établir un climat positif, développer des relations positives, promouvoir une communication positive et créer un sens positif.  

Le climat positif, c’est-à-dire le fait d’instaurer des conditions dans lesquelles vont prévaloir les émotions positives, est essentiel. Des études ont ainsi pu mettre au jour que les événements négatifs ont une influence plus importante sur les émotions que les événements positifs. Un événement négatif suffit à contrebalancer les effets bénéfiques de trois événements positifs, d’où l’intérêt d’établir un climat positif notamment en développant la compassion, le pardon, ou la gratitude.

La valeur des relations positives est essentielle, ayant un impact sur le système hormonal, cardiovasculaire, immunitaire et également psychologique, émotionnel et organisationnel.

La communication positive consiste à mettre l’accent plutôt sur le soutien mutuel que sur les critiques et l’adoption d’un langage négatif. Par exemple, en donnant des retours positifs destinés à permettre à l’individu d’identifier et d’exprimer son talent, en adoptant une communication plutôt destinée à soutenir l’individu qu’à l’accabler surtout quand des erreurs sont commises et que des ajustements sont requis. Une étude portant sur 60 équipes de top management a démontré l’importance de cette formulation puisqu’il en ressort que, parmi tous les facteurs expliquant les meilleurs résultats d’une équipe par rapport à une autre, deux fois plus de poids est accordé au critère de communication positive.

Enfin, un sens positif permet d’une part, une baisse du niveau de stress, de l’absentéisme, de l’insatisfaction, du cynisme et d’autre part, une augmentation de l’engagement, des efforts, du bonheur, de la satisfaction, et du sentiment d’accomplissement. Par ailleurs, quand l’activité professionnelle est considérée comme une vocation, que le travail a un sens, cela impact nécessairement le niveau de performance et de satisfaction au travail.  Kim Cameron nous dit que ce sens positif se développe par la mise en évidence de l’impact positif du travail sur les autres, par l’association à des valeurs importantes, l’identification des effets à long-terme du travail, et la construction de valeurs et d’un sens commun aux salariés de l’entreprise. Autant de moyens d’agir sur  le bonheur et la performance au travail.

Quelques initiatives en entreprise

Les ambassadeurs de l’entreprise positive sont nombreux. A l’instar de Henri Lachmann,  président du conseil de surveillance de Schneider Electric, et rédacteur du rapport au gouvernement « Bien-être et efficacité au travail » qui affirme : « la santé [entendue au sens large] des salariés est une source incontestable d’efficacité dans le travail ». Pour de nombreuses entreprises du Fortune, la conclusion est évidente - des employés heureux signifient plus de profits. Les entreprises de la liste « meilleurs places où travailler » surpassent le marché par un facteur de 2. Pour exemple, Google offre un éventail de restaurants sains ouverts 24/7, des massages, coupes de cheveux, des services médicaux, des centres sportifs, sièges de toilettes chauffées et des cours de langue étrangère (tous gratuits, bien sûr). C'est également  chez Google qu'est né en 2007 le programme de recherche Inside Yourself, qui développe les capacités de direction des employés par des pratiques de méditation et de maîtrise de l'intelligence émotionnelle. Facebook n’est pas très loin derrière avec sa prestation de nettoyage à sec et de coiffure, des boutiques de bonbons gratuits et dentistes, 4000 $ en argent comptant pour les nouveaux parents et les remboursements de la petite enfance. Google et Facebook ne sont pas seuls dans leurs investissements de bonheur. Humana, l'un des plus importants fournisseurs d'assurance-maladie aux États-Unis a récemment changé son identité de  compagnie d'assurance pour celle d’une entreprise bien-être. L'objectif principal est de créer des avantages pour les employés et les clients en mettant en œuvre des pratiques fondées sur un leadership positif et de la psychologie positive. L'une des entreprises Prudential Financial Services a accru sa performance financière, passant d’une perte de 140 millions $ à 20 millions $ de profit d'une année à l'autre en appliquant des pratiques de leadership positif. Enfin, l'entreprise ATOS a été jusque créer un « Conseil du bien-être au travail » (Well Being at Work Council) qui a identifié et évalué 100 meilleures pratiques existantes au sein du groupe à l'échelle mondiale et permettant de répondre aux principaux défis du bien-être sur le lieu de travail. Parmi ces objectifs: atteindre une meilleure conciliation entre vie professionnelle et personnelle, encourager le développement personnel des collaborateurs, déployer de nouvelles méthodes de travail par l’utilisation de technologies innovantes et ce, afin d'attirer les meilleurs talents, d'encourager l'évolution personnelle, de renforcer l'engagement des managers et la motivation du personnel, mais aussi d'adopter une philosophie d'entreprise soudée. Autant d’objectifs renforçant le bien-être au travail et partant, la performance au travail.

Quelques stratégies positives

Sous un autre angle,  il suffit parfois de simples pratiques et exercices positifs pour accroître de manière significative le bonheur et la performance au travail. Certaines de ces stratégies scientifiquement testées peuvent apparaître comme tout à fait évidentes et pas très différentes du sens commun, mais ils sont souvent laissés par le côté de la route. Partant d’une expérience auprès d’experts en fiscalité chez KPMG, Shawn Acchor, dans « l’Happiness advantage » constate qu’exercer une des 5 activités suivantes pendant 3 semaines est riche d’impacts en matière de bien-être : trouver 3 choses pour lesquelles ils sont reconnaissants ; écrire un message positif à l’un des collègues ; méditer 2 minutes au bureau ; prendre 2 minutes pour décrire dans un journal une expérience significative des dernières 24h. Il constate alors que cela permet de les rendre plus heureux et que les effets positifs perdurent pendant des mois. En effet, quelques jours après on constate des scores significativement plus élevés en termes d’optimisme et de satisfaction de vie chez les participants. Un mois plus tard les scores restent significativement plus élevés. Quatre mois après, les différences demeurent avec des scores de 27 sur 35 contre 23 avant l’expérience. Il est donc possible d’accroitre la performance au travail par des interventions positives.

Sources

DIENER, Ed, KING, Laura, LYUMBOMISKY, Sonja Vol. 131, No. 6,803-855, The Benefits

of Frequent Positive Affect: does happiness Lead to Success, Psychological Bulletin, Vol. 131, No. 6,803-855 2005.

 

ACHOR, Shawn, The Happiness Advantage, The Seven Principles of Positive Psychology That Fuel Success and Performance at Work, Virgin Books, 2011.

 

ANDREW, J. Shatté, BECKER, Dean M., Résilience au travail, Traité de psychologie positive, sous la direction de Charles Martin-Krumm et Cyril Tarquinio, de Boeck, 2011.

 

CAMERON, Kim S, Positive leadership: strategies for extraordinary performance, San Francisco, Calif.: Berrett-Koehler Publishers, 2008

 

CSIKSZENTHMIHALYI, Mihály, Flow: The Psychology of Optimal Experience', New York, Harper and Row, 1re édition, poche, 1990.  CSIKSZENTHMIHALYI, Mihály, Vivre: la psychologie du Bonheur, traduit par Léandre

Bouffard, Paris, R. Laffont, 2004.

 

DIENER, Ed, KING, Laura, LYUMBOMISKY, Sonja Vol. 131, No. 6,803-855, The Benefits

of Frequent Positive Affect: does happiness Lead to Success, Psychological Bulletin, Vol.

131, No. 6,803-855 2005.

 

 

TEDx Shawn Acchor : The happy secret to better work 

 

Ilona Boniwell

Professionnelle renommée en Psychologie Positive, à la direction de la société de conseil Positran qui œuvre à la transformation positive par la psychologie.

Professionnelle renommée en Psychologie Positive, à la direction de la société de conseil Positran qui œuvre à la transformation positive par la psychologie.

Saphia Larabi

Chargée de transformation, formation et communication, au sein de Positran.

Chargée de transformation, formation et communication, au sein de Positran.

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